DNC: Detección o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

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Muchas veces hemos escuchado a los profesionales del área  personas (o RRHH), criticar la falta de participación y compromiso de sus “clientes internos” (principalmente las áreas productivas) en el proceso de DNC (Detección de Necesidades de Capacitación)

Si nos ponemos por un momento en el lugar de las personas que ocupan cargos en las áreas productivas, jefes, encargados, supervisores, y otros, podríamos entender su falta de interés. En general, ellos ven la DNC como un trámite que hay que cumplir, no como una herramienta que  aporta a sus objetivos. Sin un real compromiso, la DNC se transforma en un proceso sin sentido ( hacer por hacer),   en donde el resultado es una lista de “nombres de cursos”, usualmente siempre los mismos.

Entonces ¿qué tenemos?  La primera parte de un circulo vicioso: no me aporta, no me comprometo.

La DNC debe entregar  la información de entrada para definir un plan de capacitación pertinente y efectivo, pero es esto posible  si solamente tenemos nombres  cursos, o temáticas de capacitación ?  Si no tenemos bien definido el requisito, es imposible que podamos hablar  pertinencia, calidad ni efectividad en un proceso.

Posteriormente, cuando llega el momento de ejecutar las actividades de capacitación, observamos varias  situaciones que atentan adicionalmente contra la eficacia de la capacitación:

  • Los líderes de procesos o áreas productivas, entendiendo que la capacitación es un “mal necesario” dificultan la participación de los trabajadores, ya que  su ausencia les genera baja en la productividad, lo que se refleja en la disminución de sus indicadores (lo que realmente les importa). Está demás comentar los efectos que tienen los atrasos o las ausencias, en la eficacia del proceso de capacitación, además del  impacto económico cuando se capacita vía franquicia tributaria.
  • Los trabajadores no se sienten motivados, si a su jefe no le interesa la capacitación, ¿qué más podemos esperar? Se sabe que los adultos aprendemos por utilidad y relevancia, lo que nos sirve para mejorar aquí y ahora nuestra situación laboral, por tanto “si a mi jefe no le interesa, a mí tampoco”.
  • Como no hay compromiso con el proceso,  muchas veces se cometen errores en la convocatoria del trabajador a la actividad de capacitación. Cuando se le avisa,  usualmente es “a última hora”, sin explicar la importancia de la capacitación y sus  objetivos. Incluso,  muchas veces se les cita después de un agotador turno,  hemos visto casos en los que el trabajador llega corriendo a la sala  y nos dice ” me mandaron para acá”… Obviamente, frente a esta falta de respeto hacia la persona, ningún nivel de motivación es posible.
  • Por último,  después de terminada la actividad de capacitación, cuando el trabajador vuelve a su lugar de trabajo, no encuentra el reforzamiento adecuado. Su jefe muchas no está interiorizado del curso al que asisten los integrantes de su equipo, por tanto difícilmente podrá generar  retroalimentación  o reforzar los conocimientos, habilidades o conductas en el colaborador. El reforzamiento  es una etapa fundamental en la eficacia del proceso de aprendizaje, si no aplica lo que aprendió, la eficacia es nula y la eficiencia quedará en cifras rojas.

Bueno, esta demás decir que como el curso no sirvió, se completa el circulo vicioso en espera de una nueva DNC.

Te recomendamos que rompas ese circulo vicioso, cambiando  el método desde detección a diagnóstico, posicionando la capacitación como una herramienta estratégica para la organización.

DETECCIÓN O DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

 

Mylene Maureira Pasmiño
Socia Fundadora
Productiva Ltda.
www.productivacapacitaciones.cl

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